Wat is een candidate journey?
De candidate journey is de volledige reis die een kandidaat aflegt van het eerste moment dat hij of zij een organisatie ontdekt tot het moment waarop een arbeidscontract wordt getekend. Die reis omvat elk contactmoment: de vacaturetekst, de werkenbij-pagina, het sollicitatieformulier, de bevestigingsmail, het gesprek en de eerste werkdag. Niet de werkgever bepaalt hoe die reis verloopt, maar de kandidaat doet dat, op basis van wat hij of zij ervaart.
Waar ervaren kandidaten frictie?
Frictie in de candidate journey ontstaat zelden op één plek. Kandidaten haken af bij onduidelijke vacatureteksten, trage terugkoppeling na een sollicitatie, een sollicitatieformulier dat niet op mobiel werkt of een onboarding die stopt na de eerste werkweek. Omdat elk contactmoment de perceptie van de werkgever vormt, is het totaalplaatje bepalender dan de som van de losse stappen.
29% van de potentiële werknemers haakt af tijdens het sollicitatieproces. Niet omdat de functie niet past, maar omdat het proces te veel weerstand biedt.
Bron: Generation Journey Candidate Journey Monitor 2025, n=340
Hoe brengen wij de candidate journey in kaart?
Wij gebruiken een combinatie van verschillende methoden: diepte-interviews met huidige medewerkers over hun sollicitatie-ervaring, AI-surveys onder externe kandidaten en een online benchmark van vacatures. De uitkomst is een candidate journey map met de volgende elementen: de zes bestemmingen van de reis, de touchpoints per fase, de emoties die kandidaten op elk punt rapporteren en de concrete knelpunten waar de perceptie van de werkgever daalt.
candidate journey
De vijf stappen van attentie tot onboarding
Attentie
Potentiële kandidaten worden zich bewust van jouw organisatie.
Oriëntatie
Kandidaat verkent wie je bent en wat je biedt.
Interesse
Kandidaat ziet zichzelf hier werken en wil meer.
Selectie
Samen ontdekken jullie of het echt goed klikt.
Onboarding
Pre-boarding, eerste werkdag en inwerken.
Welke vijf bouwstenen kent de candidate journey?
De reis van kandidaat naar medewerker kent zes bouwstenen. Elke volgende bouwsteen in het proces is een moment waarop iemand afhaakt of juist verder beweegt.
- Attentie. De kandidaat ontdekt de organisatie of vacature; via sociale media, een vacaturesite, een netwerk of een aanbeveling van iemand uit de branche. Dit eerste contactmoment bepaalt al of iemand verder kijkt of wegklikt.
- Oriëntatie. De kandidaat verdiept zich in het bedrijf: de cultuur, het team, de functie-inhoud en wat werknemers erover zeggen. Organisaties die hier weinig te bieden hebben, zoals een dunne werkenbij-pagina, geen reviews of geen gezichten, verliezen kandidaten aan concurrenten die dat wel op orde hebben.
- Interesse. De kandidaat raakt serieus enthousiast en overweegt actief te solliciteren. Dit is het moment waarop twijfels over salaris, doorgroei of werkcultuur de doorslag geven, en waarop een duidelijk antwoord op die vragen het verschil maakt.
- Selectie. De organisatie beoordeelt de kandidaat. Wat kandidaten op dit punt het meest waarderen: heldere communicatie over vervolgstappen, concrete feedback en een realistisch beeld van de tijdlijn. Stilte is hier de grootste afhaakreden.
- Onboarding. De kandidaat ontvangt een aanbod en treedt in dienst. Hoe deze laatste stap verloopt, zoals de snelheid van het aanbod, de toon van het contract en de eerste werkdag, bepaalt mede of iemand loyaal wordt of al bij binnenkomst twijfelt.
Waarom verschilt de candidate journey per generatie?
Babyboomers en Gen X oriënteren zich vaker via e-mail en telefoon. Millennials en Gen Z verwachten een volledig mobiele sollicitatieprocedure, directe terugkoppeling en zichtbaarheid in de werksfeer via sociale media.
Een candidate journey die voor één generatie logisch is, kan voor de andere generatie onnodig veel drempels creëren. Organisaties die hun wervingsprocedure niet afstemmen op de dominante doelgroep missen talent. Niet omdat ze een slechte werkgever zijn, maar omdat het proces niet aansluit op hoe die doelgroep zich oriënteert.
Voorbeeld uit de praktijk: accountantskantoor en de jongste generatie
Een accountantskantoor zag dat het lastig was om jonge medewerkers aan te trekken. Vacatures stonden lange tijd open of werden helemaal niet vervuld. Het kantoor vroeg ons te ontdekken wat ze beter konden doen in hun werving. Wij onderzochten de volledige candidate journey via drie methoden:
- Vijf diepte-interviews met huidige medewerkers onder de dertig jaar, over wat hen trok in de baan of organisatie en wat hen deed twijfelen.
- Zeventien AI-surveys onder potentiële kandidaten over hoe zij zich oriënteren op de arbeidsmarkt en hoe zij de werkenbij-pagina van het kantoor en directe lokale concurrenten beoordelen.
- Een benchmarkvergelijking met drie concullega-kantoren op dezelfde regionale arbeidsmarkt.
De candidate journey map toonde dat de grootste frictie niet in menselijk contact zat, maar vóór de sollicitatie: kandidaten konden op basis van de werkenbij-pagina niet inschatten hoe de sfeer en het doorgroeiperspectief er bij het kantoor uitzagen. De site leek standaard en koel, terwijl de kracht juist in het interpersoonlijke zit. Dit ontdekten ze pas nadat ze waren begonnen.
Van de ondervraagde kandidaten gaf driekwart aan dat ze op basis van de website hadden getwijfeld om te solliciteren. Niet vanwege de functie, maar vanwege het beeld dat de site opriep.
Na het onderzoek is de werkenbij-pagina persoonlijker en warmer gemaakt, met gezichten, verhalen van collega’s en concrete informatie over doorgroei. Vacatureteksten zijn breder ingestoken: eerst in gesprek, dan pas afkaderen. Binnen drie maanden na de aanpassing waren twee langlopende vacatures vervuld.
De candidate journey van jouw organisatie in kaart brengen?
Benieuwd waar kandidaten in jouw wervingsproces afhaken? In een vrijblijvend gesprek kijken we samen welke contactmomenten de meeste frictie veroorzaken en hoe een candidate journey-onderzoek eruit zou zien.
Inspiratie voor effectieve samenwerking
Wat is de zin en onzin van generatiedenken en hoe ga je in de praktijk met generatieverschillen om?
