Wat maakt dat mensen een goed doel opnemen in hun testament? Dat was de centrale vraag van het onderzoek “In gesprek over nalatenschap” van Diversions.
Met behulp van interviews en paneldiscussies zijn de nalatenschapswensen van verschillende generaties onderzocht. Conclusie: de wil om na te laten leeft breed, maar babyboomers tonen zich selectief bij de keuze voor een goed doel.
Nalatenschappen vormen een steeds belangrijkere bron van inkomsten voor goede doelen. De vergrijzing in Nederland kan deze ontwikkeling versnellen.
Onderzoek naar nalatenschapswensen
Voldoende reden om twee generaties ouderen te vragen naar hun motieven om een goed doel in het testament op te nemen. Onderzocht werden de stille generatie (geboren tussen 1925 en 1940) en babyboomgeneratie (1940-1955).
Trouw versus regie
Een belangrijk verschil tussen de generaties is de trouw aan een goed doel. De stille generatie heeft een voorkeur voor langdurige steun aan organisaties. Dit resulteert in langlopende donateurschappen, maar ook regelmatig tot opname in testamenten.
Babyboomers houden een sterke behoefte aan regie. Goede doelen moeten niet alleen vertrouwen winnen, maar het ook blijven waarmaken.
Bij babyboomers ligt dit vaak anders. Zij houden een sterke behoefte aan regie. Goede doelen moeten niet alleen vertrouwen winnen, maar het ook blijven waarmaken. De wens om een testament laagdrempelig te kunnen aanpassen leeft sterk.
Invloed van nieuwe generaties
De inzichten uit het onderzoek staan niet op zich. “Nieuwe generaties breken vaker met de gewoonten van voorgangers. Het is daarom belangrijk te weten wat mensen beweegt wanneer ze hun keuzes maken.”
Door in te spelen op de wensen en motieven per generatie kunnen goede doelen effectiever communiceren. Dit voorkomt irritatie over fondsenwerving en zorgt ervoor dat organisaties relevante informatie kunnen bieden die aansluit bij de doelgroep.
Generatie Y en dubbele beelden
Om iemand uit generatie Y aan te spreken is het belangrijk om te weten wat de drijfveren van een millennial zijn. Bij generatiegericht denken bestrijden we het beeld dat millennials in alles anders zijn dan hun voorgangers. Maar er zijn stereotyperingen waar we niet aan voorbij kunnen gaan.
Professionals uit het veld spreken over dubbele beelden. Zo kan de millennial op de werkvloer soms narcistisch zijn, maar tegelijkertijd hecht de generatie Y ook waarde aan werken in teamverband. De millennial vindt het belangrijk hoe een collega over hem of haar denkt. En ze geeft om het team.
Ondernemersschap
De generatie Y lijkt minder bang voor risico’s dan werknemers in de oudere generaties. Een bijkomend kenmerk is de ondernemersdrang. Uit onderzoek van Deloitte kwam naar voren dat op een punt in hun carrière 70% van de millennials als eigen baas begint. De kans om binnen een bedrijf een werknemer uit de generatie Y te verliezen is dus aanzienlijk.
Om uitval bij potentiële werknemers te voorkomen is het belangrijk om als bedrijf een werkplek te creëren die alle arbeidskrachten aanspreekt op ondernemerschap en veranderingen aanmoedigt.
Arbeidsvoorwaarden
Uit een enquête van netwerksite LinkedIn blijkt dat millennials de meeste waarde hechten aan de arbeidsvoorwaarden van een werkgever voordat zij een baan accepteren. Daarbij moeten we niet alleen aan salaris denken, maar ook aan speciale regelingen en beperkingen. Met goede secundaire voorwaarden trek je dus sneller de aandacht van iemand uit generatie Y.
Ook persoonlijke ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf staat hoog op het wensenlijstje van de werkzoekende millennial. Zorg er daarom voor dat je recruiting strategie in ieder geval een aantal trainingen of doorgroeimogelijkheden bevat om aan de verwachtingen van generatie Y te voldoen.
Het zijn randvoorwaarden die je helpen jouw bedrijf als interessante optie te presenteren aan millennials. Jouw organisatie en vraagstukken zijn uniek. Het binden van generatie Y aan jou als werkgever vergt een persoonlijke en passende aanpak.
Stille Generatie vs Babyboomers
De stille generatie (1925-1940) heeft voorkeur voor langdurige trouw aan organisaties. Babyboomers (1940-1955) houden sterke behoefte aan regie en willen testamenten flexibel kunnen aanpassen. Deze verschillen beïnvloeden hun nalatenschapsgedrag.
Inspiratie voor effectieve samenwerking
Wat is de zin en onzin van generatiedenken en hoe ga je in de praktijk met generatieverschillen om?
Wat is het verschil tussen babyboomers en de stille generatie bij nalatenschappen?
De stille generatie heeft voorkeur voor langdurige steun aan organisaties en regelmatige opname in testamenten. Babyboomers daarentegen houden een sterke behoefte aan regie en willen dat goede doelen continu hun vertrouwen waarmaken. Ze willen testamenten laagdrempelig kunnen aanpassen.
Wat kenmerkt millennials op de arbeidsmarkt?
Millennials hebben vaak dubbele beelden: ze kunnen narcistisch lijken maar hechten waarde aan teamwerk. Ze zijn minder bang voor risico’s, hebben ondernemersdrang (70% wil eigen baas worden) en hechten veel waarde aan arbeidsvoorwaarden, ontwikkelingsmogelijkheden en doorgroeikansen.
Hoe kunnen goede doelen effectiever communiceren met verschillende generaties?
Door in te spelen op de wensen en motieven per generatie kunnen goede doelen effectiever communiceren. Dit voorkomt irritatie over fondsenwerving en zorgt ervoor dat organisaties relevante informatie bieden die aansluit bij de specifieke drijfveren van elke generatie.
Wat is belangrijk voor millennials bij het accepteren van een baan?
Volgens LinkedIn-onderzoek hechten millennials de meeste waarde aan arbeidsvoorwaarden, niet alleen salaris maar ook secundaire voorwaarden. Ook persoonlijke ontwikkeling, doorgroeimogelijkheden, trainingen en een werkplek die ondernemerschap aanmoedigt staan hoog op hun wensenlijst.
Waarom zijn nalatenschappen belangrijk voor goede doelen?
Nalatenschappen vormen een steeds belangrijkere bron van inkomsten voor goede doelen. De vergrijzing in Nederland kan deze ontwikkeling versnellen, waardoor het nog belangrijker wordt om de nalatenschapswensen van verschillende generaties te begrijpen.
